Capacità di Innovazione Organizzativa Strategie di Ricerca-Intervento

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Accreditamento ECM a cura di:

SP srl (id 4146)
Via Grecale, 21
09126 Cagliari

Scheda del corso

Crediti ECM: 20

Titolo: Capacità di Innovazione Organizzativa: Strategie di Ricerca-Intervento

Autore: Carlo Odoardi

Responsabile scientifico: Carlo Odoardi

Editore: Hogrefe

ISBN: 9788898542635

Ore di studio: 20

Codice ECM: 4146-416825

Professioni: tutte le professioni

Obiettivo formativo: Integrazione interprofessionale e multiprofessionale, interistituzionale

Collana: Hogrefe

Validità: sino al 31/12/2024

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Abstract

L’idea di questo volume nasce dalla volontà di dare forma ad un percorso dedicato agli Psicologi e a tutti i Professionisti Sanitari che sono interessati all’innovazione organizzativa come consulenti, come responsabili o semplicemente come attori coinvolti nel suo svolgersi. Il progetto è stato possibile grazie ad un team multidisciplinare che ha collaborato ad un percorso iniziato nel lontano 2006 sullo Human Resource Management portato avanti con l’Aeronautica Militare e proseguito con la nascita, nel 2014, del primo laboratorio di ricerca unico nel suo genere a livello internazionale: lo Strategic Human Resource Management for Innovation (SHRMxI). Il laboratorio è caratterizzato da un comitato scientifico internazionale composto da studiosi/e appartenenti a varie università (Bordeaux, Bruxelles, Madrid, Montreal), da ricercatori/ricercatrici e professionisti/e che nel corso di questi anni hanno perseguito la mission di porre la ricerca al servizio delle organizzazioni per coniugare l’innovazione con la ricerca-azione. L’architettura del testo si compone di due parti. La prima parte prende forma partendo proprio dalla descrizione del processo di innovazione e descrive gli aspetti psicosociali dell’innovazione partendo da modelli consolidati in letteratura. Vengono quindi evidenziati i principali elementi che concorrono a promuovere i comportamenti innovativi a livello individuale, di team e a livello organizzativo o manageriale o, viceversa, a inibitore l’innovazione. Segue l’esposizione del modello strategico multidimensionale seguito nell’ambito della ricerca-intervento per l’innovazione partendo da un’analisi della complessità, per introdurre il modello di ricerca adottato al fine di misurare quali fossero i comportamenti professionali innovativi. La metodologia di ricerca è stata improntata utilizzando alcuni strumenti di misurazione del clima organizzativo, del potenziale e della performance d’innovazione, di supporto manageriale ai processi d’innovazione. Nella seconda parte si discutono alcune traiettorie di sviluppo in termini d’innovazione organizzativa (anche in ottica di digital transformation) e gli impatti che questa produce in relazione ai processi organizzativi e del lavoro. In questa prospettiva, il laboratorio di ricerca ha tratteggiato alcune traiettorie in relazione ai futuri programmi e progetti dove vengono delineati alcuni aspetti psicosociali nei processi del lavoro agile e in un contesto di lavoro da remoto e le relative strategie gestionali per la valorizzazione del lavoro in modalità smart working. La gestione strategica del patrimonio umano presente in un’organizzazione può essere definita come il collegamento delle persone agli obiettivi e ai traguardi orga-nizzativi al fine di migliorare le performance e sviluppare una cultura organizzativa orientata a potenziare le professionalità per sostenere l’innovazione, la flessibilità e il vantaggio competitivo in un continuo apprendimento collettivo o organizzativo.

Indice

PREFAZIONE

INTRODUZIONE

PARTE PRIMA. LA RICERCA-INTERVENTO NEL CONTESTO DELL’AERONAUTICA MILITARE

1. Il processo di innovazione nelle organizzazioni
1.1. I livelli di analisi e le prospettive di innovazione organizzativa
1.2. L'innovazione organizzativa e i costrutti correlati
1.3. Alcuni modelli teorici dell'innovazione organizzativa

2. Gli aspetti psicosociali dell'innovazione
2.1. Il comportamento innovativo
2.2. Gli antecedenti e gli inibitori del processo d'innovazione a livello individuale
2.3. Gli antecedenti e gli inibitori del processo d'innovazione a livello di gruppo
2.4. Gli antecedenti e gli inibitori del processo d'innovazione a livello organizzativo

3. Il clima per l'innovazione e i modelli di riferimento
3.1. Definizione di clima organizzativo
3.2. Il clima per l'innovazione e la tassonomia dei modelli
3.3. Gli antecedenti del clima per l'innovazione e il ruolo di moderatore

4. Il modello di intervento nel contesto dell'Aeronautica Militare: la capacità d'innovazione organizzativa
4.1. Alcuni elementi storici e organizzativi dell'Aeronautica Militare
4.2. La teoria della complessità e gli scenari organizzativi
4.3. La ricerca-intervento per l'innovazione
4.4. L'architettura del programma d'innovazione
4.5. La metodologia della ricerca per l'innovazione e gli strumenti di analisi
4.6. La metodologia feedback a 360° per la misurazione della performance manageriale
4.7. Il modello strategico della ricerca-intervento per l'innovazione

5. Le metodologie e gli strumenti manageriali integrati per la valorizzazione dei processi innovativi
5.1. Il quadro metodologico e gli strumenti manageriali per l'innovazione 111
5.2. L'analisi SWOT e la pianificazione strategica
5.3. Il project management a supporto dei processi innovativi
5.4. Il processo di risk management per il presidio dei risultati d'innovazione
5.5. Il processo di quality management e il miglioramento continuo
5.6. Il processo di knowledge management: dalla conoscenza individuale a quella organizzativa

6. Strategie, sviluppo e trasformazione organizzativa
6.1. Le strategie organizzative e i portfolio obiettivi
6.2. Il sistema di gestione e la valorizzazione dell'innovazione organizzativa
6.3. La capacità d'innovazione organizzativa

PARTE SECONDA. ALCUNE PROSPETTIVE SULL'INNOVAZIONE ORGANIZZATIVA E TECNOLOGICA INTEGRATA

7. I processi di innovazione organizzativa e tecnologica integrati nel quadro ella digital transformation
7.1. La digital transformation e il nuovo paradigma del lavoro agile
7.2. Gli aspetti psicosociali nei processi del lavoro agile
7.3. Le nuove caratteristiche del lavoro agile
7.4. Le strategie e i processi gestionali per la valorizzazione dello smart working
7.5. Alcune dimensioni da considerare nel contesto smart working

8. L'organizzazione agile per la valorizzazione del patrimonio umano e dei processi d'innovazione
8.1. L'architettura dell'organizzazione agile
8.2. L'organizzazione adattiva e flessibile
8.3. L'organizzazione agile e la valorizzazione dei comportamenti professionali innovativi
8.4. L'evoluzione della people strategy per lo sviluppo dell'innovazione nell'organizzazione agile
8.5. Le nuove competenze per l'organizzazione agile

9. Nuove traiettorie di ricerca-intervento per la valorizzazione dell'innovazione organizzativa e tecnologica integrata
9.1. Innovazione e cambiamento
9.2. Robotica e produzione additiva
9.3. Nuovi scenari nei contesti di lavoro
9.4. Nuovi apprendimenti per nuove competenze
9.5. Nuove frontiere per la ricerca

BIBLIOGRAFIA

Note sugli autori

Carlo Odoardi

Professore in Psicologia del lavoro e delle organizzazioni presso l’Università degli Studi di Firenze, è titolare delle cattedre di Psicologia della formazione e Psicologia dell’imprenditorialità, innovazione e sistemi integrati. È Direttore dei corsi di perfezionamento post lauream in People strategy for innovation e Formazione formatori per l’innovazione organizzativa e tecnologica integrata presso l’Università di Firenze. Ha ricoperto diverse cariche di direzione in ambito istituzionale per la promozione e lo sviluppo dell’innovazione e dell’imprenditorialità. Inoltre, ha diretto due laboratori internazionali di ricerca dell’Università di Firenze: Development center innovation and creativity system per la valorizzazione delle risorse umane, in partnership con Confindustria Regione Toscana, e Imprenditorialità: innovazione per la crescita e la valorizza-zione delle risorse umane nelle micro, piccole e medie imprese, in partnership con Ecipa-CNA Nazionale. Dal 2018 al 2020 ha ricoperto il ruolo di Direttore dell’area Risorse Umane in una multinazionale leader nel settore aerospace dove, in qualità di responsabile scientifico del pro-getto ORBETEC (ORganisational BEhaviour with new TEChnologies: A Human Resources Management Model for Industry 4.0), promosso dal programma Marie Curie (Horizon 2020 – Commissione Europea), sono stati applicati modelli e metodi di misurazione per l’innovazione organizzativa e tecnologica in una visione cross cultural. Ha ricevuto riconoscimenti e premi a carattere nazionale e internazionale per progetti di ricerca e sviluppo nell’ambito welfare, ge-stione e valorizzazione delle risorse umane, innovazione e imprenditorialità. Ha al suo attivo una produzione scientifica di oltre duecento lavori nei settori della formazione manageriale e leadership, imprenditorialità, analisi e sviluppo dei processi d’innovazione organizzativa e tecno-logica integrata e people strategy per l’innovazione presentati a congressi e pubblicati su riviste scientifiche a carattere nazionale e internazionale.

Contenuti

Acquisizione competenze tecnico-professionali
Descrivere con rigore e approccio pratico le diverse metodologie del processo di ricerca-azione in termini di analisi, valutazione, monitoraggio e supporto all’innovazione organizzativa

Acquisizione competenze di processo
Illustrare le applicazioni della ricerca-azione come leva principale di un approccio multidimensionale e strategico per governare l’innovazione organizzativa e professionale

Acquisizione competenze di sistema
Descrivere lo scenario attuale in termini di processi organizzativi sia in termini di innovazione psicosociale che di innovazione tecnologica

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